Nội Quy Lao Động

CÔNG TY ………...            CỘNG HÒA XÃ HỘI CHỦ NGHĨA VIỆT NAM

...................................                        Độc lập – Tự do – Hạnh phúc

Số: .../......./QĐ-.........                        -------------------------------------

…………, ngày …… tháng …… năm ……

NỘI QUY LAO ĐỘNG

(Ban hành kèm theo Quyết định số ……/QĐ-…… ngày …… tháng …… năm …… của Giám đốc Công ty …………………)

Căn cứ Bộ luật Lao động số 45/2019/QH14 ngày 20 tháng 11 năm 2019;

Căn cứ Nghị định số 145/2020/NĐ-CP ngày 14 tháng 12 năm 2020 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật Lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động;

Căn cứ Luật An toàn, vệ sinh lao động số 84/2015/QH13 ngày 25 tháng 6 năm 2015 và các văn bản hướng dẫn thi hành;

Căn cứ Điều lệ tổ chức và hoạt động của Công ty …………………;

Giám đốc Công ty ………………… ban hành Nội quy lao động áp dụng trong toàn Công ty với các nội dung sau đây:

Chương I

NHỮNG QUY ĐỊNH CHUNG

Điều 1. Phạm vi điều chỉnh

Nội quy lao động này quy định về thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; trật tự tại nơi làm việc; an toàn, vệ sinh lao động; phòng, chống quấy rối tình dục tại nơi làm việc và trình tự, thủ tục xử lý hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc; việc bảo vệ tài sản và bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, sở hữu trí tuệ của Công ty …………………;trường hợp được tạm thời chuyển người lao động làm việc khác so với hợp đồng lao động; các hành vi vi phạm kỷ luật lao động của người lao động và các hình thức xử lý kỷ luật lao động; trách nhiệm vật chất; người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động.

Điều 2. Đối tượng áp dụng

1. Nội quy lao động này áp dụng đối với tất cả người lao động làm việc tại Công ty ………………… theo hợp đồng lao động, bao gồm cả người lao động trong thời gian thử việc, học nghề, tập nghề, người lao động làm việc không trọn thời gian và người lao động được cử đi công tác, làm việc ngoài trụ sở Công ty.

2. Người lao động có trách nhiệm nghiên cứu, nắm vững và nghiêm chỉnh chấp hành Nội quy lao động này. Việc không biết hoặc không nghiên cứu Nội quy lao động không được coi là căn cứ miễn trừ trách nhiệm khi vi phạm.

3. Những nội dung không quy định trong Nội quy lao động này được thực hiện theo quy định của pháp luật lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có), hợp đồng lao động và các quy chế, quy định hợp pháp khác của Công ty.

Chương II

THỜI GIỜ LÀM VIỆC, THỜI GIỜ NGHỈ NGƠI

Điều 3. Thời giờ làm việc bình thường

1. Thời giờ làm việc bình thường của người lao động là 08 giờ trong 01 ngày và không quá 48 giờ trong 01 tuần.

2. Thời giờ làm việc hằng ngày: từ ngày …… đến ngày …… hằng tuần, cụ thể: buổi sáng từ …… giờ …… đến …… giờ ……; buổi chiều từ …… giờ …… đến …… giờ …… (tổng cộng …… giờ làm việc mỗi ngày, …… giờ mỗi tuần). Thời gian nghỉ trưa từ …… giờ …… đến …… giờ …… là thời gian nghỉ giữa giờ theo Điều 109 Bộ luật Lao động 2019, không tính vào thời giờ làm việc.

3. Người lao động phải có mặt tại nơi làm việc đúng giờ, thực hiện chấm công theo quy định khi đến và khi rời khỏi nơi làm việc.

Điều 4. Làm thêm giờ

1. Công ty được sử dụng người lao động làm thêm giờ khi được sự đồng ý của người lao động, trừ các trường hợp quy định tại Điều 108 Bộ luật Lao động 2019.

2. Số giờ làm thêm của người lao động bảo đảm: không quá 50% số giờ làm việc bình thường trong 01 ngày; không quá 40 giờ trong 01 tháng; không quá 200 giờ trong 01 năm, trừ trường hợp được làm thêm không quá 300 giờ trong 01 năm theo quy định tại khoản 3 Điều 107 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 61 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.

3. Tiền lương làm thêm giờ được trả theo Điều 98 Bộ luật Lao động 2019: ít nhất bằng 150% vào ngày thường; ít nhất bằng 200% vào ngày nghỉ hằng tuần; ít nhất bằng 300% vào ngày nghỉ lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương (chưa kể tiền lương ngày lễ, tết, ngày nghỉ có hưởng lương đối với người lao động hưởng lương ngày). Người lao động làm việc vào ban đêm được trả thêm ít nhất 30%; làm thêm giờ vào ban đêm được trả thêm 20% tiền lương tính theo đơn giá tiền lương hoặc tiền lương theo công việc làm vào ban ngày của ngày làm việc tương ứng.

4. Việc làm thêm giờ phải được đăng ký hoặc có yêu cầu bằng văn bản/hệ thống quản lý của Công ty và được người quản lý có thẩm quyền phê duyệt trước khi thực hiện; thời gian làm việc ngoài giờ không được phê duyệt không được tính là làm thêm giờ.

Điều 5. Nghỉ trong giờ làm việc, nghỉ chuyển ca

1. Người lao động làm việc theo thời giờ làm việc quy định tại Điều 3 Nội quy này từ 06 giờ trở lên trong một ngày được nghỉ giữa giờ ít nhất 30 phút liên tục; trường hợp làm việc ban đêm được nghỉ giữa giờ ít nhất 45 phút liên tục. Người lao động làm việc theo ca liên tục từ 06 giờ trở lên thì thời gian nghỉ giữa giờ được tính vào giờ làm việc.

2. Người lao động làm việc theo ca được nghỉ ít nhất 12 giờ trước khi chuyển sang ca làm việc khác.

Điều 6. Nghỉ hằng tuần

1. Mỗi tuần, người lao động được nghỉ ít nhất 24 giờ liên tục. Ngày nghỉ hằng tuần của Công ty là ngày …………….

2. Trường hợp do chu kỳ lao động không thể nghỉ hằng tuần thì Công ty bảo đảm cho người lao động được nghỉ tính bình quân 01 tháng ít nhất 04 ngày. Nếu ngày nghỉ hằng tuần trùng với ngày nghỉ lễ, tết thì người lao động được nghỉ bù ngày nghỉ hằng tuần vào ngày làm việc kế tiếp.

Điều 7. Nghỉ lễ, tết

1. Người lao động được nghỉ làm việc, hưởng nguyên lương trong những ngày lễ, tết sau đây: Tết Dương lịch (01 ngày, ngày 01/01 dương lịch); Tết Âm lịch (05 ngày); Ngày Chiến thắng (01 ngày, ngày 30/4 dương lịch); Ngày Quốc tế lao động (01 ngày, ngày 01/5 dương lịch); Quốc khánh (02 ngày, ngày 02/9 dương lịch và 01 ngày liền kề trước hoặc sau); Ngày Giỗ Tổ Hùng Vương (01 ngày, ngày 10/3 âm lịch) và ngày nghỉ khác theo quy định của pháp luật.

2. Lao động là người nước ngoài làm việc tại Công ty ngoài các ngày nghỉ nêu trên còn được nghỉ thêm 01 ngày Tết cổ truyền dân tộc và 01 ngày Quốc khánh của nước họ.

3. Lịch nghỉ Tết Âm lịch và Quốc khánh hằng năm thực hiện theo thông báo của cơ quan nhà nước có thẩm quyền và thông báo của Công ty.

Điều 8. Nghỉ hằng năm

1. Người lao động làm việc đủ 12 tháng cho Công ty được nghỉ hằng năm hưởng nguyên lương theo hợp đồng lao động: 12 ngày làm việc đối với người làm công việc trong điều kiện bình thường; 14 ngày làm việc đối với người lao động chưa thành niên, lao động là người khuyết tật, người làm nghề, công việc nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm; 16 ngày làm việc đối với người làm nghề, công việc đặc biệt nặng nhọc, độc hại, nguy hiểm.

2. Người lao động làm việc chưa đủ 12 tháng thì số ngày nghỉ hằng năm theo tỷ lệ tương ứng với số tháng làm việc. Cứ đủ 05 năm làm việc cho Công ty thì số ngày nghỉ hằng năm được tăng thêm tương ứng 01 ngày.

3. Hằng năm, Công ty ban hành lịch nghỉ hằng năm sau khi tham khảo ý kiến của người lao động và thông báo trước cho người lao động biết. Người lao động có thể thỏa thuận với Công ty để nghỉ hằng năm thành nhiều lần hoặc nghỉ gộp tối đa 03 năm một lần.

4. Người lao động có nhu cầu nghỉ phép năm phải đăng ký trước ít nhất 3ngày làm việc (trừ trường hợp đột xuất, bất khả kháng) và chỉ được nghỉ sau khi được người quản lý có thẩm quyền phê duyệt. Khi nghỉ hằng năm mà chưa đến kỳ trả lương, người lao động được tạm ứng tiền lương theo quy định tại khoản 3 Điều 101 Bộ luật Lao động 2019.

Điều 9. Nghỉ việc riêng, nghỉ không hưởng lương

1. Người lao động được nghỉ việc riêng mà vẫn hưởng nguyên lương và phải thông báo với Công ty trong các trường hợp: kết hôn (nghỉ 03 ngày); con đẻ, con nuôi kết hôn (nghỉ 01 ngày); cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi; cha đẻ, mẹ đẻ, cha nuôi, mẹ nuôi của vợ hoặc chồng; vợ hoặc chồng; con đẻ, con nuôi chết (nghỉ 03 ngày).

2. Người lao động được nghỉ không hưởng lương 01 ngày và phải thông báo với Công ty khi ông nội, bà nội, ông ngoại, bà ngoại, anh, chị, em ruột chết; cha hoặc mẹ kết hôn; anh, chị, em ruột kết hôn.

3. Ngoài các trường hợp trên, người lao động có thể thỏa thuận với Công ty để nghỉ không hưởng lương. Đơn xin nghỉ không hưởng lương phải được gửi trước ít nhất 3ngày làm việc và chỉ có hiệu lực khi được Giám đốc phê duyệt bằng văn bản.

Điều 10. Nghỉ ốm đau, thai sản và chế độ đối với lao động nữ

1. Người lao động nghỉ ốm đau, thai sản, tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp được hưởng chế độ theo quy định của pháp luật về bảo hiểm xã hội, an toàn, vệ sinh lao động. Trường hợp nghỉ ốm đột xuất, người lao động hoặc thân nhân phải thông báo cho người quản lý trực tiếp trong thời gian sớm nhất, chậm nhất trong ngày làm việc đầu tiên nghỉ việc, và nộp giấy tờ chứng minh hợp lệ khi trở lại làm việc.

2. Lao động nữ trong thời gian hành kinh được nghỉ mỗi ngày 30 phút, tối thiểu 03 ngày làm việc trong một tháng; trong thời gian nuôi con dưới 12 tháng tuổi được nghỉ mỗi ngày 60 phút trong thời gian làm việc; thời gian nghỉ vẫn được hưởng đủ tiền lương theo hợp đồng lao động. Thời điểm nghỉ cụ thể do người lao động thỏa thuận với người quản lý trực tiếp phù hợp với điều kiện thực tế.

3. Công ty không sử dụng người lao động mang thai từ tháng thứ 07 (hoặc từ tháng thứ 06 nếu làm việc ở vùng cao, vùng sâu, vùng xa, biên giới, hải đảo), người lao động đang nuôi con dưới 12 tháng tuổi làm việc ban đêm, làm thêm giờ và đi công tác xa, trừ trường hợp người lao động đồng ý theo quy định của pháp luật.

Chương III

TRẬT TỰ TẠI NƠI LÀM VIỆC

Điều 11. Chấp hành thời giờ làm việc và chấm công

1. Người lao động phải đi làm đúng giờ, chấm công đầy đủ khi bắt đầu và khi kết thúc thời gian làm việc theo hình thức Công ty quy định; không chấm công hộ, nhờ chấm công hộ dưới mọi hình thức.

2. Trường hợp đến muộn, về sớm hoặc vắng mặt, người lao động phải báo cáo và được sự đồng ý của người quản lý trực tiếp; nghỉ việc phải có đơn và được phê duyệt theo quy định tại Nội quy này. Nghỉ việc không được phê duyệt và không có lý do chính đáng bị coi là tự ý bỏ việc.

Điều 12. Phạm vi làm việc, đi lại trong thời giờ làm việc

1. Trong thời giờ làm việc, người lao động phải có mặt tại vị trí làm việc được phân công; không rời khỏi nơi làm việc, không đi lại sang khu vực không thuộc phạm vi công việc của mình khi không có nhiệm vụ hoặc chưa được người quản lý đồng ý. Không gây mất trật tự trong giờ làm việc; Tuân thủ quy định của Toà nhà văn phòng.

2. Người lao động ra khỏi trụ sở Công ty trong giờ làm việc vì việc công phải đăng ký hoặc báo cáo người quản lý trực tiếp; vì việc riêng phải được người quản lý trực tiếp đồng ý.

3. Người lao động làm việc từ xa, làm việc ngoài trụ sở (nếu được Công ty chấp thuận) phải bảo đảm thời gian làm việc, kết quả công việc và khả năng liên lạc theo quy định, quy chế của Công ty.Người lao động được đăng ký làm việc từ xa tối đa …… ngày/tuần khi tính chất công việc cho phép và được người quản lý trực tiếp phê duyệt. Việc đăng ký thực hiện trên hệ thống quản lý nội bộ của Công ty chậm nhất 01 ngày làm việc trước ngày làm việc từ xa; trường hợp đột xuất phải được người quản lý trực tiếp chấp thuận qua email hoặc kênh liên lạc nội bộ trước giờ bắt đầu làm việc. Ngày làm việc từ xa, người lao động thực hiện đúng thời giờ làm việc quy định tại Nội quy này; phải duy trì trạng thái trực tuyến trên các kênh làm việc nội bộ trong giờ làm việc, tham dự đầy đủ các cuộc họp theo triệu tập và bảo đảm tiến độ, chất lượng công việc được giao. Việc chấm công ngày làm việc từ xa được thực hiện thông qua hệ thống chấm công điện tử của Công ty tại thời điểm bắt đầu và kết thúc giờ làm việc. Ngày làm việc từ xa được chấm công hợp lệ được tính là ngày làm việc bình thường để tính lương và các chế độ khác. Không đăng ký hoặc đăng ký không được phê duyệt mà tự ý làm việc từ xa, không thực hiện chấm công, không duy trì liên lạc theo khoản 2 Điều này là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và bị xử lý theo quy định tại chương VIII Nội quy này..

Điều 13. Tác phong, trang phục và văn hóa ứng xử

1. Người lao động mặc trang phục lịch sự, gọn gàng, phù hợp môi trường làm việc; đeo thẻ nhân viên (nếu có) trong suốt thời gian làm việc; bộ phận được cấp đồng phục, bảo hộ lao động phải sử dụng theo quy định.

2. Người lao động ứng xử văn minh, lịch sự, tôn trọng cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng và đối tác; không gây gổ, xúc phạm danh dự, nhân phẩm, phân biệt đối xử, đe dọa, bạo lực dưới mọi hình thức tại nơi làm việc.

3. Người lao động chấp hành sự điều hành, phân công, quản lý hợp pháp của người sử dụng lao động và người quản lý trực tiếp; phối hợp với đồng nghiệp để hoàn thành nhiệm vụ; báo cáo trung thực, kịp thời về công việc được giao.

Điều 14. Ra, vào Công ty; tiếp khách và sử dụng thiết bị

1. Người lao động chấp hành quy định kiểm soát ra, vào của Công ty; xuất trình, quẹt thẻ theo yêu cầu của bộ phận bảo vệ, lễ tân; không đưa người ngoài vào khu vực làm việc khi chưa được phép.

2. Việc tiếp khách vì mục đích công việc thực hiện tại khu vực do Công ty bố trí; khách đến làm việc phải được đăng ký và tuân thủ quy định an ninh của Công ty.

3. Người lao động sử dụng điện thoại, mạng internet, thư điện tử, thiết bị, tài khoản và phần mềm do Công ty cấp đúng mục đích công việc; không sử dụng cho mục đích cá nhân làm ảnh hưởng đến công việc hoặc gây thiệt hại, rủi ro an ninh thông tin cho Công ty.

Điều 15. Các hành vi bị nghiêm cấm tại nơi làm việc

1. Uống rượu, bia, sử dụng chất kích thích trong thời giờ làm việc; đến nơi làm việc trong tình trạng say rượu, bia hoặc chịu tác động của chất kích thích.

2. Sử dụng, tàng trữ, mua bán, tổ chức sử dụng trái phép chất ma túy tại nơi làm việc.

3. Đánh bạc, tổ chức đánh bạc, cá cược dưới mọi hình thức; cố ý gây thương tích, gây rối trật tự tại nơi làm việc.

4. Mang vũ khí, hung khí, chất cháy, chất nổ, chất độc hại vào nơi làm việc trái quy định; hút thuốc lá ngoài khu vực cho phép (nếu có).

5. Tự ý dán, phát tán tài liệu, truyền bá thông tin sai sự thật, kích động, gây mất đoàn kết nội bộ hoặc xúc phạm uy tín của Công ty, danh dự, nhân phẩm của người khác, kể cả trên môi trường mạng.

6. Lợi dụng vị trí công việc để nhận hối lộ, đòi hỏi lợi ích vật chất từ khách hàng, đối tác, nhà cung cấp trái quy định của Công ty và pháp luật.

Chương IV

AN TOÀN, VỆ SINH LAO ĐỘNG

Điều 16. Trách nhiệm của Công ty

1. Công ty bảo đảm nơi làm việc đạt yêu cầu về không gian, độ thoáng, ánh sáng, bụi, ồn và các yếu tố nguy hiểm, yếu tố có hại theo quy chuẩn kỹ thuật liên quan; định kỳ kiểm tra, bảo dưỡng máy, thiết bị, nhà xưởng, hệ thống điện.

2. Công ty trang bị đầy đủ phương tiện bảo vệ cá nhân cho người lao động làm công việc có yếu tố nguy hiểm, có hại (nếu có); tổ chức huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động; tổ chức khám sức khỏe định kỳ ít nhất một lần mỗi năm cho người lao động theo quy định của Luật An toàn, vệ sinh lao động.

3. Công ty xây dựng và tổ chức thực hiện phương án phòng cháy, chữa cháy, phương án xử lý sự cố, ứng cứu khẩn cấp tại nơi làm việc.

Điều 17. Trách nhiệm của người lao động

1. Chấp hành nội quy, quy trình, biện pháp bảo đảm an toàn, vệ sinh lao động tại nơi làm việc; tuân thủ các giao kết về an toàn, vệ sinh lao động trong hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể (nếu có).

2. Sử dụng và bảo quản các phương tiện bảo vệ cá nhân đã được trang cấp; tham dự đầy đủ các khóa huấn luyện an toàn, vệ sinh lao động, diễn tập phòng cháy, chữa cháy do Công ty tổ chức; tham gia khám sức khỏe định kỳ.

3. Báo cáo kịp thời với người có trách nhiệm khi phát hiện nguy cơ xảy ra sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động, tai nạn lao động hoặc bệnh nghề nghiệp; chủ động tham gia cấp cứu, khắc phục sự cố, tai nạn lao động theo phương án xử lý sự cố của Công ty và theo lệnh của người có thẩm quyền.

4. Không tự ý tháo dỡ, vô hiệu hóa các thiết bị an toàn, che chắn, cảnh báo; không vận hành máy, thiết bị khi chưa được đào tạo, phân công; giữ gìn vệ sinh chung, sắp xếp nơi làm việc gọn gàng, ngăn nắp; tắt các thiết bị điện không cần thiết khi rời nơi làm việc.

Điều 18. Xử lý tai nạn lao động, sự cố

1. Khi xảy ra tai nạn lao động, cháy nổ hoặc sự cố, người phát hiện phải lập tức sơ cứu, cấp cứu người bị nạn (nếu có thể), báo ngay cho người quản lý trực tiếp, bộ phận phụ trách an toàn và các lực lượng chức năng khi cần thiết.

2. Công ty thực hiện khai báo, điều tra, thống kê, báo cáo tai nạn lao động, sự cố kỹ thuật gây mất an toàn, vệ sinh lao động theo quy định của pháp luật; giữ nguyên hiện trường các vụ tai nạn nghiêm trọng theo yêu cầu của cơ quan có thẩm quyền.

Chương V

PHÒNG, CHỐNG QUẤY RỐI TÌNH DỤC TẠI NƠI LÀM VIỆC

Điều 19. Hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

1. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc là hành vi có tính chất tình dục của bất kỳ người nào đối với người khác tại nơi làm việc mà không được người đó mong muốn hoặc chấp nhận. Nơi làm việc là bất kỳ nơi nào mà người lao động thực tế làm việc theo thỏa thuận hoặc phân công của Công ty, bao gồm cả những địa điểm hay không gian có liên quan đến công việc như các hoạt động xã hội, hội thảo, tập huấn, chuyến đi công tác chính thức, bữa ăn, hội thoại trên điện thoại, các hoạt động giao tiếp qua phương tiện điện tử, phương tiện đi lại do Công ty bố trí và các địa điểm khác theo quy định tại khoản 3 Điều 84 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP.

2. Quấy rối tình dục tại nơi làm việc bao gồm: (a) hành vi mang tính thể chất gồm hành động, cử chỉ, tiếp xúc, tác động vào cơ thể mang tính tình dục hoặc gợi ý tình dục; (b) quấy rối tình dục bằng lời nói gồm lời nói trực tiếp, qua điện thoại hoặc qua phương tiện điện tử có nội dung tình dục hoặc có ngụ ý tình dục; (c) quấy rối tình dục phi lời nói gồm ngôn ngữ cơ thể; trưng bày, miêu tả tài liệu trực quan về tình dục hoặc liên quan đến hoạt động tình dục trực tiếp hoặc qua phương tiện điện tử.

3. Quấy rối tình dục có thể xảy ra dưới dạng trao đổi như đề nghị, yêu cầu, gợi ý, đe dọa, ép buộc đổi quan hệ tình dục lấy bất kỳ lợi ích nào liên quan đến công việc; hoặc những hành vi có tính chất tình dục không nhằm mục đích trao đổi nhưng khiến môi trường làm việc trở nên khó chịu và bất an, gây tổn hại về thể chất, tinh thần, hiệu quả công việc và cuộc sống của người bị quấy rối.

Điều 20. Nghiêm cấm hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc

Nghiêm cấm mọi hành vi quấy rối tình dục tại nơi làm việc quy định tại Điều 19 Nội quy này đối với tất cả người lao động, người quản lý, người sử dụng lao động và bất kỳ cá nhân nào có liên quan đến hoạt động của Công ty, không phân biệt chức vụ, vị trí công việc, giới tính.

Điều 21. Trình tự, thủ tục xử lý khiếu nại, tố cáo về hành vi quấy rối tình dục

1. Người bị quấy rối tình dục hoặc người biết về hành vi quấy rối tình dục có quyền khiếu nại, tố cáo trực tiếp hoặc bằng văn bản, thư điện tử tới Phòng nhân sự hoặc Giám đốc. Trường hợp người bị khiếu nại, tố cáo là người tiếp nhận thì gửi trực tiếp tới Giám đốc.

2. Trong thời hạn 3ngày làm việc kể từ ngày tiếp nhận, người tiếp nhận báo cáo Giám đốc để thành lập bộ phận xác minh gồm: đại diện lãnh đạo Công ty, phụ trách nhân sự, đại diện tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (nếu có) hoặc đại diện tập thể người lao động; trường hợp cần thiết có sự tham gia của người có chuyên môn phù hợp. Thành viên bộ phận xác minh không được là người bị khiếu nại, tố cáo hoặc có quan hệ lợi ích trực tiếp với người bị khiếu nại, tố cáo.

3. Bộ phận xác minh tiến hành thu thập chứng cứ, gặp và nghe ý kiến các bên, người làm chứng (nếu có); việc xác minh được lập thành biên bản. Thời hạn xác minh không quá 15ngày làm việc kể từ ngày thành lập bộ phận xác minh; trường hợp phức tạp có thể kéo dài nhưng không quá 30ngày làm việc.

4. Trên cơ sở kết quả xác minh, Công ty kết luận về việc có hay không có hành vi quấy rối tình dục và thông báo kết quả cho người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, tố cáo. Nếu có hành vi vi phạm, Công ty tiến hành xử lý kỷ luật lao động theo trình tự, thủ tục quy định tại Chương VIII Nội quy này và yêu cầu người vi phạm bồi thường thiệt hại cho nạn nhân theo quy định của pháp luật.

5. Trong quá trình tiếp nhận, xác minh và xử lý, Công ty bảo đảm: bảo vệ bí mật danh dự, uy tín, nhân phẩm, an toàn cho người bị quấy rối tình dục, người khiếu nại, tố cáo và người bị khiếu nại, tố cáo; không trù dập, phân biệt đối xử đối với người khiếu nại, tố cáo trung thực. Trường hợp cần thiết, Công ty có thể tạm thời bố trí lại vị trí làm việc để tách người bị khiếu nại, tố cáo khỏi người khiếu nại, tố cáo trong thời gian xác minh.

6. Người có hành vi khiếu nại, tố cáo sai sự thật nhằm bôi nhọ, xúc phạm danh dự, nhân phẩm của người khác bị xử lý kỷ luật lao động theo Nội quy này. Việc khiếu nại, tố cáo và xử lý hành vi quấy rối tình dục còn được thực hiện theo quy định của pháp luật về khiếu nại, tố cáo và pháp luật có liên quan.

Chương VI

BẢO VỆ TÀI SẢN VÀ BÍ MẬT KINH DOANH, BÍ MẬT CÔNG NGHỆ, SỞ HỮU TRÍ TUỆ CỦA CÔNG TY

Điều 22. Bảo vệ tài sản của Công ty

1. Tài sản của Công ty bao gồm:  máy móc, thiết bị, phương tiện, công cụ, dụng cụ làm việc, nguyên vật liệu, hàng hóa, tiền, giấy tờ có giá, hệ thống công nghệ thông tin, phần mềm, dữ liệu, tài khoản, tài liệu, hồ sơ và các tài sản hữu hình, vô hình khác,... thuộc quyền sở hữu, quyền quản lý, sử dụng hợp pháp của Công ty.

2. Người lao động có trách nhiệm quản lý, sử dụng tiết kiệm, đúng mục đích, giữ gìn, bảo quản tài sản được giao; không chiếm dụng, chiếm đoạt, tự ý mang tài sản của Công ty ra khỏi nơi làm việc, cho mượn, cho thuê, cầm cố, chuyển nhượng hoặc sử dụng vào việc riêng khi chưa được người có thẩm quyền của Công ty đồng ý bằng văn bản.

3. Khi phát hiện tài sản bị mất mát, hư hỏng, có nguy cơ mất an toàn, người lao động phải báo ngay cho người quản lý trực tiếp hoặc bộ phận có trách nhiệm. Khi chấm dứt hợp đồng lao động hoặc chuyển công tác, người lao động phải bàn giao đầy đủ tài sản, tài liệu, dữ liệu, tài khoản được giao theo quy định của Công ty.

Điều 23. Bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ

1. Bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của Công ty bao gồm nhưng không giới hạn: thông tin về khách hàng, đối tác, nhà cung cấp; hợp đồng, giá, chính sách giá, chiến lược kinh doanh, kế hoạch tài chính, tiền lương; dữ liệu, cơ sở dữ liệu; quy trình, công thức, thiết kế, mã nguồn, tài liệu kỹ thuật, giải pháp công nghệ và các thông tin khác được Công ty xác định là bí mật, chưa được công bố công khai chi tiết theo Quy chế bảo mật thông tin của Công ty.

2. Người lao động không được tiết lộ, cung cấp, sao chép, chuyển giao, sử dụng trái phép bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của Công ty trong thời gian làm việc và cả sau khi chấm dứt hợp đồng lao động, trừ trường hợp được Công ty đồng ý bằng văn bản hoặc theo yêu cầu hợp pháp của cơ quan nhà nước có thẩm quyền.

3. Người lao động chỉ truy cập, sử dụng thông tin, dữ liệu trong phạm vi được phân quyền; tuân thủ quy định về an ninh thông tin, mật khẩu, lưu trữ và trao đổi dữ liệu của Công ty; không tự ý cài đặt phần mềm trái phép, kết nối thiết bị lưu trữ ngoài vào hệ thống của Công ty khi chưa được phép.

4. Đối với người lao động làm việc có liên quan trực tiếp đến bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, Công ty có quyền thỏa thuận bằng văn bản với người lao động về nội dung, thời hạn bảo vệ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, quyền lợi và việc bồi thường trong trường hợp vi phạm theo khoản 2 Điều 21 Bộ luật Lao động 2019 và Điều 4 Thông tư số 10/2020/TT-BLĐTBXH.

5. Bảo mật tài khoản, mã nguồn và dữ liệu khách hàng khi sử dụng thiết bị cá nhân: a. Thiết bị cá nhân sử dụng phục vụ công việc phải được đăng ký với bộ phận phụ trách công nghệ thông tin và cài đặt các biện pháp bảo mật theo yêu cầu của Công ty (mật khẩu, mã hóa ổ đĩa, xác thực hai lớp, phần mềm bảo mật do Công ty chỉ định).

b. Người lao động không được: chia sẻ tài khoản làm việc cho người khác dưới mọi hình thức; lưu trữ mã nguồn, dữ liệu khách hàng trên thiết bị cá nhân hoặc dịch vụ lưu trữ ngoài phạm vi được Công ty cho phép; truy cập hệ thống của Công ty qua mạng công cộng không có biện pháp bảo mật theo hướng dẫn của Công ty.

c. Khi thiết bị cá nhân có lưu trữ dữ liệu công việc bị mất, hư hỏng hoặc khi phát hiện tài khoản có dấu hiệu bị lộ, người lao động phải thông báo ngay cho bộ phận công nghệ thông tin trong vòng 24 giờ. Khi chấm dứt hợp đồng lao động, người lao động phải xóa toàn bộ mã nguồn, dữ liệu công việc khỏi thiết bị cá nhân và xác nhận bàn giao với Công ty.

d. Vi phạm quy định tại Điều này là hành vi vi phạm kỷ luật lao động và bị xử lý theo Chương VIIINội quy này; trường hợp gây thiệt hại thì bồi thường theo quy định về trách nhiệm vật chất. Hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của Công ty thuộc trường hợp áp dụng hình thức xử lý kỷ luật sa thải theo khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động năm 2019.

Điều 24. Sở hữu trí tuệ

1. Trừ trường hợp các bên có thỏa thuận khác bằng văn bản, mọi kết quả công việc, sáng kiến, tác phẩm, phần mềm, tài liệu, cơ sở dữ liệu và các đối tượng sở hữu trí tuệ khác do người lao động tạo ra trong quá trình thực hiện nhiệm vụ được giao hoặc sử dụng thời gian, kinh phí, cơ sở vật chất – kỹ thuật của Công ty thuộc quyền sở hữu của Công ty theo quy định của pháp luật về sở hữu trí tuệ.

2. Người lao động không được sử dụng trái phép nhãn hiệu, tên thương mại, logo, tài liệu, phần mềm và các đối tượng sở hữu trí tuệ của Công ty hoặc của bên thứ ba; không xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của tổ chức, cá nhân khác trong quá trình làm việc.

Chương VII

TẠM THỜI CHUYỂN NGƯỜI LAO ĐỘNG LÀM CÔNG VIỆC KHÁC SO VỚI HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG

Điều 25. Các trường hợp tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác

1. Công ty được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động khi gặp khó khăn đột xuất do thiên tai, hỏa hoạn, dịch bệnh nguy hiểm; áp dụng biện pháp ngăn ngừa, khắc phục tai nạn lao động, bệnh nghề nghiệp; sự cố điện, nước.

2. Công ty được quyền tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác so với hợp đồng lao động do nhu cầu sản xuất, kinh doanh trong các trường hợp cụ thể sau: (a) có đơn hàng, dự án, khối lượng công việc tăng đột biến cần huy động, điều động nhân sự để bảo đảm tiến độ; (b) bộ phận, vị trí khác thiếu hụt nhân sự tạm thời do người lao động nghỉ ốm đau, thai sản, nghỉ việc, bị tạm đình chỉ công việc hoặc lý do đột xuất khác; (c) tổ chức lại lao động, máy móc, thiết bị tạm ngừng hoạt động để sửa chữa, bảo dưỡng, di dời, nâng cấp; (d) triển khai sản phẩm, dịch vụ, dự án mới hoặc thu hẹp tạm thời một bộ phận, mảng hoạt động.

Điều 26. Thời hạn, thủ tục và tiền lương khi tạm thời chuyển làm công việc khác

1. Thời gian tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác không quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm; trường hợp chuyển quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm thì chỉ được thực hiện khi người lao động đồng ý bằng văn bản. Nếu người lao động không đồng ý tạm thời làm công việc khác quá 60 ngày làm việc cộng dồn trong 01 năm mà phải ngừng việc thì Công ty trả lương ngừng việc theo Điều 99 Bộ luật Lao động 2019.

2. Khi tạm thời chuyển người lao động làm công việc khác, Công ty báo cho người lao động biết trước ít nhất 03 ngày làm việc, thông báo rõ thời hạn làm tạm thời và bố trí công việc phù hợp với sức khỏe, giới tính của người lao động.

3. Người lao động chuyển sang làm công việc khác được trả lương theo công việc mới. Nếu tiền lương của công việc mới thấp hơn tiền lương của công việc cũ thì được giữ nguyên tiền lương của công việc cũ trong thời hạn 30 ngày làm việc. Tiền lương theo công việc mới ít nhất phải bằng 85% tiền lương của công việc cũ nhưng không thấp hơn mức lương tối thiểu.

Chương VIII

HÀNH VI VI PHẠM, HÌNH THỨC KỶ LUẬT VÀ THẨM QUYỀN XỬ LÝ KỶ LUẬT LAO ĐỘNG

Điều 27. Nguyên tắc xử lý kỷ luật lao động

1. Việc xử lý kỷ luật lao động tuân thủ Điều 122 Bộ luật Lao động 2019: Công ty phải chứng minh được lỗi của người lao động; phải có sự tham gia của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xử lý kỷ luật là thành viên (nếu có); người lao động phải có mặt và có quyền tự bào chữa, nhờ luật sư hoặc tổ chức đại diện người lao động bào chữa; việc xử lý kỷ luật phải được ghi thành biên bản.

2. Không áp dụng nhiều hình thức xử lý kỷ luật lao động đối với một hành vi vi phạm. Khi một người lao động đồng thời có nhiều hành vi vi phạm thì chỉ áp dụng hình thức kỷ luật cao nhất tương ứng với hành vi vi phạm nặng nhất.

3. Không xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động đang trong thời gian: nghỉ ốm đau, điều dưỡng, nghỉ việc được sự đồng ý của Công ty; đang bị tạm giữ, tạm giam; đang chờ kết quả của cơ quan có thẩm quyền điều tra xác minh và kết luận đối với hành vi vi phạm quy định tại khoản 1 và khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019; người lao động nữ mang thai, người lao động nghỉ thai sản, nuôi con dưới 12 tháng tuổi. Không xử lý kỷ luật đối với người lao động vi phạm trong khi mắc bệnh tâm thần hoặc bệnh khác làm mất khả năng nhận thức hoặc khả năng điều khiển hành vi.

4. Nghiêm cấm: xâm phạm sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động khi xử lý kỷ luật; phạt tiền, cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động; xử lý kỷ luật đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong Nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Điều 28. Các hình thức xử lý kỷ luật lao động

Các hình thức xử lý kỷ luật lao động áp dụng tại Công ty theo Điều 124 Bộ luật Lao động 2019 gồm: (1) Khiển trách; (2) Kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng; (3) Cách chức; (4) Sa thải.

Điều 29. Hành vi vi phạm áp dụng hình thức khiển trách

Hình thức khiển trách (bằng văn bản) áp dụng đối với người lao động vi phạm lần đầu, ở mức độ nhẹ, một trong các hành vi sau:

1. Đi làm muộn, về sớm, rời vị trí làm việc không có lý do chính đáng và không được người quản lý đồng ý từ 3lần trở lên trong 01 tháng; không thực hiện chấm công theo quy định từ 3lần trở lên trong 01 tháng.

2. Nghỉ việc không xin phép hoặc chưa được phê duyệt từ 01 đến dưới 3ngày cộng dồn trong 30 ngày mà không có lý do chính đáng.

3. Không chấp hành sự phân công, điều hành hợp pháp của người quản lý; trễ hạn, không hoàn thành công việc được giao mà không có lý do chính đáng, gây ảnh hưởng đến tiến độ chung ở mức độ chưa nghiêm trọng.

4. Vi phạm quy định về trang phục, thẻ nhân viên, tác phong, văn hóa ứng xử; gây ồn ào, mất trật tự ảnh hưởng đến người khác tại nơi làm việc.

5. Sử dụng điện thoại, internet, thiết bị của Công ty vào việc riêng trong giờ làm việc gây ảnh hưởng đến công việc; sử dụng lãng phí điện, nước, văn phòng phẩm, tài sản của Công ty ở mức độ nhẹ.

6. Vi phạm quy định về an toàn, vệ sinh lao động, phòng cháy, chữa cháy, an ninh thông tin, kiểm soát ra vào ở mức độ nhẹ, chưa gây hậu quả.

7. Không báo cáo kịp thời khi phát hiện nguy cơ mất an toàn, sự cố, hư hỏng tài sản theo quy định tại Nội quy này ở mức độ chưa gây hậu quả nghiêm trọng.

Điều 30. Hành vi vi phạm áp dụng hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng

Hình thức kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng áp dụng đối với người lao động có một trong các hành vi sau:

1. Đã bị khiển trách mà tái phạm hành vi đã bị khiển trách trong thời gian chưa được xóa kỷ luật (tái phạm theo khoản 2 Điều 125 Bộ luật Lao động 2019).

2. Nghỉ việc không có lý do chính đáng từ 3đến dưới 05 ngày cộng dồn trong 30 ngày.

3. Cố ý không chấp hành mệnh lệnh điều hành hợp pháp của người có thẩm quyền gây thiệt hại hoặc ảnh hưởng xấu đến hoạt động sản xuất, kinh doanh của Công ty.

4. Vi phạm quy trình, quy định về an toàn, vệ sinh lao động, phòng cháy, chữa cháy hoặc quy trình nghiệp vụ gây thiệt hại về tài sản của Công ty với giá trị dưới 50.000.000 đồng (Bằng chữ: Năm mươi triệu Việt Nam đồng); tự ý vận hành máy, thiết bị không thuộc nhiệm vụ được giao gây nguy cơ mất an toàn.

5. Vi phạm quy định về quản lý, sử dụng tài sản, an ninh thông tin của Công ty gây hậu quả nhưng chưa đến mức nghiêm trọng; tự ý cung cấp thông tin nội bộ chưa được phép công bố (chưa thuộc bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ) cho bên ngoài.

6. Có lời nói, hành vi xúc phạm danh dự, nhân phẩm của cấp trên, đồng nghiệp, khách hàng, đối tác; gây gổ, khiêu khích gây mất trật tự tại nơi làm việc nhưng chưa đến mức cố ý gây thương tích.

7. Uống rượu, bia trong giờ làm việc hoặc đến nơi làm việc trong tình trạng say rượu, bia; hút thuốc ngoài khu vực cho phép sau khi đã bị nhắc nhở, khiển trách.

8. Khai báo gian dối, giả mạo hồ sơ, chứng từ (chấm công, xin nghỉ, thanh toán, công tác phí...) để trục lợi với giá trị nhỏ hoặc chưa gây hậu quả nghiêm trọng.

Điều 31. Hành vi vi phạm áp dụng hình thức cách chức

Hình thức cách chức áp dụng đối với người lao động đang giữ chức vụ quản lý tại Công ty có một trong các hành vi sau:

1. Lợi dụng chức vụ, quyền hạn được giao để vụ lợi, bao che vi phạm, trù dập người lao động dưới quyền hoặc người khiếu nại, tố cáo trung thực.

2. Thiếu trách nhiệm trong quản lý, điều hành để xảy ra vi phạm, thiệt hại đáng kể về tài sản, uy tín của Công ty trong phạm vi phụ trách.

3. Đã bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật, xét thấy không còn đủ uy tín, điều kiện để tiếp tục giữ chức vụ.

4. Người bị cách chức được bố trí công việc khác phù hợp và hưởng lương theo công việc mới theo thỏa thuận.

Điều 32. Hành vi vi phạm áp dụng hình thức sa thải

Hình thức xử lý kỷ luật sa thải được áp dụng theo Điều 125 Bộ luật Lao động 2019 khi người lao động có một trong các hành vi sau:

1. Trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc.

2. Tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của Công ty quy định tại Chương VI Nội quy này; có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của Công ty; quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định tại Chương V Nội quy này. Trong đó: gây thiệt hại nghiêm trọng là gây thiệt hại về tài sản, lợi ích của Công ty với giá trị từ 50.000.000 đồng (Bằng chữ: Năm mươi triệu Việt Nam đồng) trở lên; đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng là hành vi có nguy cơ trực tiếp gây thiệt hại về tài sản, lợi ích của Công ty với giá trị từ 100.000.000 đồng (Bằng chữ: Một trăm triệu Việt Nam đồng) trở lên.

3. Bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo Điều 126 Bộ luật Lao động 2019.

4. Tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng. Trường hợp được coi là có lý do chính đáng bao gồm: thiên tai, hỏa hoạn; bản thân, thân nhân bị ốm có xác nhận của cơ sở khám bệnh, chữa bệnh có thẩm quyền.

Điều 33. Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động

1. Người có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động là người có thẩm quyền giao kết hợp đồng lao động bên phía người sử dụng lao động quy định tại khoản 3 Điều 18 Bộ luật Lao động 2019, cụ thể tại Công ty là Giám đốc – người đại diện theo pháp luật của Công ty.

2. Trưởng phòng Hành chính – Nhân sự là người được quy định trong Nội quy lao động có thẩm quyền xử lý kỷ luật lao động đối với hình thức khiển trách. Người giao kết hợp đồng lao động theo ủy quyền chỉ có thẩm quyền xử lý kỷ luật trong phạm vi được ủy quyền hợp pháp.

Điều 34. Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động

Trình tự, thủ tục xử lý kỷ luật lao động thực hiện theo Điều 70 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP:

1. Khi phát hiện người lao động có hành vi vi phạm kỷ luật lao động tại thời điểm xảy ra hành vi vi phạm, Công ty tiến hành lập biên bản vi phạm và thông báo đến tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên (nếu có), người đại diện theo pháp luật của người lao động chưa đủ 15 tuổi. Trường hợp phát hiện hành vi vi phạm sau thời điểm hành vi vi phạm đã xảy ra thì thực hiện thu thập chứng cứ chứng minh lỗi của người lao động.

2. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, Công ty tổ chức họp xử lý kỷ luật lao động như sau: (a) ít nhất 05 ngày làm việc trước ngày tiến hành họp, Công ty thông báo về nội dung, thời gian, địa điểm tiến hành cuộc họp, họ tên người bị xử lý kỷ luật, hành vi vi phạm bị xử lý kỷ luật đến các thành phần phải tham dự họp quy định tại điểm b, điểm c khoản 1 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, bảo đảm các thành phần này nhận được thông báo trước khi diễn ra cuộc họp; (b) khi nhận được thông báo, các thành phần phải tham dự họp xác nhận tham dự cuộc họp với Công ty; trường hợp không thể tham dự theo thời gian, địa điểm đã thông báo thì hai bên thỏa thuận việc thay đổi; nếu không thỏa thuận được thì Công ty quyết định thời gian, địa điểm họp; (c) Công ty tiến hành họp theo thời gian, địa điểm đã thông báo. Trường hợp một trong các thành phần phải tham dự không xác nhận tham dự hoặc vắng mặt thì Công ty vẫn tiến hành họp xử lý kỷ luật lao động.

3. Nội dung cuộc họp xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành biên bản, thông qua trước khi kết thúc cuộc họp và có chữ ký của người tham dự; trường hợp có người không ký vào biên bản thì người ghi biên bản nêu rõ họ tên, lý do không ký (nếu có) vào nội dung biên bản.

4. Trong thời hiệu xử lý kỷ luật lao động, người có thẩm quyền ban hành quyết định xử lý kỷ luật lao động và gửi đến các thành phần phải tham dự cuộc họp.

Điều 35. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động

1. Thời hiệu xử lý kỷ luật lao động là 06 tháng kể từ ngày xảy ra hành vi vi phạm; trường hợp hành vi vi phạm liên quan trực tiếp đến tài chính, tài sản, tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ của Công ty thì thời hiệu là 12 tháng.

2. Khi hết thời gian không được xử lý kỷ luật quy định tại khoản 4 Điều 122 Bộ luật Lao động 2019, nếu hết thời hiệu hoặc còn thời hiệu nhưng không đủ 60 ngày thì được kéo dài thời hiệu để xử lý kỷ luật lao động nhưng không quá 60 ngày kể từ ngày hết thời gian nêu trên.

Điều 36. Xóa kỷ luật, giảm thời hạn chấp hành kỷ luật lao động

1. Người lao động bị khiển trách sau 03 tháng hoặc bị kéo dài thời hạn nâng lương sau 06 tháng hoặc bị cách chức sau 03 năm kể từ ngày bị xử lý, nếu không tiếp tục vi phạm kỷ luật lao động thì đương nhiên được xóa kỷ luật.

2. Người lao động bị kéo dài thời hạn nâng lương sau khi chấp hành được một nửa thời hạn nếu sửa chữa tiến bộ thì có thể được Công ty xét giảm thời hạn.

Điều 37. Tạm đình chỉ công việc

1. Công ty có quyền tạm đình chỉ công việc của người lao động khi vụ việc vi phạm có những tình tiết phức tạp nếu xét thấy để người lao động tiếp tục làm việc sẽ gây khó khăn cho việc xác minh, sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động đang bị xem xét tạm đình chỉ công việc là thành viên (nếu có).

2. Thời hạn tạm đình chỉ công việc không quá 15 ngày, trường hợp đặc biệt không quá 90 ngày. Trong thời gian bị tạm đình chỉ công việc, người lao động được tạm ứng 50% tiền lương trước khi bị đình chỉ công việc. Hết thời hạn tạm đình chỉ, Công ty phải nhận người lao động trở lại làm việc.

3. Trường hợp người lao động bị xử lý kỷ luật lao động, người lao động cũng không phải trả lại số tiền lương đã tạm ứng. Trường hợp người lao động không bị xử lý kỷ luật lao động thì được Công ty trả đủ tiền lương cho thời gian bị tạm đình chỉ công việc.

Chương IX

TRÁCH NHIỆM VẬT CHẤT

Điều 38. Bồi thường thiệt hại

1. Người lao động làm hư hỏng dụng cụ, thiết bị hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Công ty thì phải bồi thường theo quy định của pháp luật hoặc nội quy lao động của Công ty.

2. Trường hợp người lao động gây thiệt hại không nghiêm trọng do sơ suất với giá trị không quá 10 tháng lương tối thiểu vùng do Chính phủ công bố được áp dụng tại nơi người lao động làm việc thì người lao động phải bồi thường nhiều nhất là 03 tháng tiền lương và bị khấu trừ hằng tháng vào lương theo quy định tại khoản 3 Điều 102 Bộ luật Lao động 2019 (mức khấu trừ hằng tháng không quá 30% tiền lương thực trả hằng tháng sau khi trích nộp các khoản bảo hiểm bắt buộc, thuế thu nhập cá nhân).

3. Người lao động làm mất dụng cụ, thiết bị, tài sản của Công ty hoặc tài sản khác do Công ty giao hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép thì phải bồi thường thiệt hại một phần hoặc toàn bộ theo thời giá thị trường hoặc nội quy lao động; trường hợp có hợp đồng trách nhiệm thì bồi thường theo hợp đồng trách nhiệm; trường hợp do thiên tai, hỏa hoạn, địch họa, dịch bệnh nguy hiểm, thảm họa, sự kiện xảy ra khách quan không thể lường trước được và không thể khắc phục được mặc dù đã áp dụng mọi biện pháp cần thiết và khả năng cho phép thì không phải bồi thường.

Điều 39. Nguyên tắc và trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại

1. Việc xem xét, quyết định mức bồi thường thiệt hại phải căn cứ vào lỗi, mức độ thiệt hại thực tế và hoàn cảnh thực tế gia đình, nhân thân và tài sản của người lao động.

2. Trình tự, thủ tục xử lý bồi thường thiệt hại thực hiện theo Điều 71 Nghị định số 145/2020/NĐ-CP: khi phát hiện người lao động có hành vi làm hư hỏng, làm mất dụng cụ, thiết bị hoặc làm mất tài sản của Công ty hoặc tài sản khác do Công ty giao hoặc có hành vi khác gây thiệt hại tài sản của Công ty hoặc tiêu hao vật tư quá định mức cho phép, Công ty yêu cầu người lao động tường trình bằng văn bản về vụ việc; thời hiệu, cuộc họp xử lý bồi thường (thông báo trước ít nhất 05 ngày làm việc, thành phần tham dự, biên bản họp, quyết định xử lý) thực hiện tương ứng như trình tự xử lý kỷ luật lao động quy định tại Điều 34, Điều 35 Nội quy này; quyết định xử lý bồi thường phải nêu rõ mức thiệt hại, nguyên nhân thiệt hại, mức bồi thường, thời hạn, hình thức bồi thường và được gửi đến các thành phần phải tham dự họp.

3. Người bị xử lý kỷ luật lao động, bị tạm đình chỉ công việc hoặc phải bồi thường theo chế độ trách nhiệm vật chất nếu thấy không thỏa đáng có quyền khiếu nại với Công ty, với cơ quan có thẩm quyền theo quy định của pháp luật hoặc yêu cầu giải quyết tranh chấp lao động theo trình tự do pháp luật quy định.

Chương X

ĐIỀU KHOẢN THI HÀNH

Điều 40. Hiệu lực thi hành

1. Nội quy lao động này có hiệu lực sau 15 ngày kể từ ngày cơ quan nhà nước có thẩm quyền nhận được đầy đủ hồ sơ đăng ký nội quy lao động theo quy định tại Điều 121 Bộ luật Lao động 2019 và thay thế các bản nội quy lao động trước đây của Công ty (nếu có).

2. Trường hợp quy định của pháp luật được sửa đổi, bổ sung hoặc thay thế dẫn đến nội dung nào của Nội quy này trái với quy định mới của pháp luật thì áp dụng theo quy định của pháp luật; Công ty sẽ sửa đổi, bổ sung Nội quy tương ứng.

Điều 41. Sửa đổi, bổ sung

Việc sửa đổi, bổ sung Nội quy lao động do Giám đốc quyết định sau khi tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở (đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở) hoặc lấy ý kiến người lao động thông qua đối thoại tại nơi làm việc, và được đăng ký lại tại cơ quan nhà nước có thẩm quyền theo quy định.

Điều 42. Tổ chức thực hiện

1. Nội quy lao động được thông báo đến toàn thể người lao động; những nội dung chính được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc. Người lao động được phổ biến Nội quy lao động khi tiếp nhận vào làm việc.

2. Trưởng các phòng, ban, bộ phận có trách nhiệm phổ biến, đôn đốc, kiểm tra việc thực hiện Nội quy lao động trong phạm vi phụ trách;Phòng Hành chính – Nhân sự là đầu mối theo dõi, tổng hợp việc thực hiện và tham mưu xử lý vi phạm.

3. Toàn thể người lao động của Công ty có trách nhiệm thi hành Nội quy lao động này./.

GIÁM ĐỐC

(Ký tên, đóng dấu)